Percepciones y atribuciones

Todos los seres humanos tenemos un percepción de las cosas, personas o situaciones. Esto a través de los experimentamos a través de nuestros sentidos a lo largo de nuestra vida , y conforma uno de nuestros sentidos internos, igual de importante como los sentidos externos (oído, tacto, olfato, gusto y vista). Y la percepción nos ayuda a encontrar una explicación a las cosas y a formarnos una idea de porque ocurren o porque son como son. Por eso el estudio de la percepción es crucial al momento de estudiar el comportamiento organizacional.

La percepción es el proceso que siguen las personas para solucionar,  organizar, interpretar y responder a la información que les llega del mundo que les rodea (HELLRIEGEL, SLOCUM. 2009. Pg.68). Y este proceso se da la siguiente manera: primero observamos los objetos dentro de nuestro entorno, después hacemos una selección perceptual, de acuerda a nuestras motivaciones, intereses, experiencias pasadas, personalidad, aprendizaje, intensidad del suceso, cosa o persona, contraste, movimiento, repetición, novedad o familiaridad; después organizamos lo percibido, lo interpretamos y respondemos a ello.

Pero así como tenemos una percepción de la cosas que muchas veces sólo experimentamos con nuestros 5 sentidos básicos, también podemos tener percepción a cerca de las personas, que es el proceso mediante el cual un individuo atribuye características o rasgos a otras personas (HELLRIEGEL, SLOCUM. 2009. Pg.75). este proceso sigue el mismo camino, sin embargo este es de crucial importancia, ya que determina las relaciones interpersonales, y a veces incluso el desempeño de los empleados dentro de una organización, y para ello, es necesario tomar en cuenta otros factores, como: las características del percibido, pues la mayoría de las personas siente simpatía por las personas con las que se siente identificadas por experiencias, metas, formas de pensar, o que tienen características similares a las suyas; características del perceptor, pues sus características de personalidad, motivación, etc. determinan como percibirá a los demás y como podría ser su desempeño dentro de la organización; y la situación o el contexto en el que ocurre la percepción, en otras palabras, las circunstancias o factores externos que condicionan el comportamiento tanto del percibido como del perceptor.

Pero dentro de una organización, al momento de evaluar o definir a los empleados, los gerentes a veces cometen algunos errores muy comunes a la hora de hacerlo. El mejor ejemplo de percepciones dentro de la organización, es la entrevista de empleo, en la que la persona obtiene un primera impresión acerca del solicitante, y en las demás entrevistas, se encargará de demostrar que su primera impresión era correcta. Pero los errores más comunes son: error de similitud, que es cuando la persona se diente identificada con la otra, se proyecta, pues ve sus características reflejadas en los demás; error de contraste, que es cuando se compara a una persona con otra; conceder demasiada importancia a la información negativa, y el error de la primera impresión. Y aún cuando estemos equivocados, tenemos una tendencia natural a justificarnos, a defendernos o atribuir a otros nuestros errores.

La defensa de la percepción es la tendencia de las personas a protegerse contra las ideas, objetos o situaciones que consideran amenazantes (HELLRIEGEL, SLOCUM. 2009. Pg.79), lo que nos puede llevar a cometer muchos errores que pueden tener consecuencias negativas dentro de la empresa, como llegar a desmotivar a los empleados, no aceptar a alguien que es tan eficiente que nos puede quitar el trabajo, o a tener pérdidas dentro de la organización.

Muchos de estos errores, también se cometen al estereotipar a las personas por su aspecto físico, lo que podemos confundir con su desempeño, capacidad, etc. y que sea feo, guapo, alto o bajo, no determina sus capacidades. Otro es el efecto halo, que se refiere a que una persona evalúa a otra tan sólo con base en un atributo, sea favorable o desfavorable (HELLRIEGEL, SLOCUM. 2009. Pg.80).  El gerente considera al empleado como una persona buena o mala, y tiende a comprobar sus percepciones, ya que se tiende a provocar que la persona de comporte de acuerdo a estas expectativas, a esto se le conoce como la profecía autocumplida, y esto se da por el grado de motivación o desmotivación que le puede dar un gerente a sus empleados. Esto es provocado o mejor conocido como el efecto pigmalión, que ocurre cuando un persona tiene grandes expectativas respecto a otra, y en consecuencia el desempeño de la segunda será mejor, y en contraste tenemos el conocido efecto golem (HELLRIEGEL, SLOCUM. 2009. Pg.81). De manera más sencilla, esto es provocado porque los individuos se comportan de acuerdo a las expectativas de los demás, el comportamiento de una persona afecta a los demás y porque el comportamiento es respuesta de la percepción y del trato que reciben. Por lo mismo es necesario el manejo de impresiones, que es elintento de manipular o controlar la impresiones que otros se forman de ellos (HELLRIEGEL, SLOCUM. 2009. Pg.82), aunque al final, nuestras actitudes y comportamientos nos delatan. Pero si al obtener un trabajo, logramos que las personas tengan una buena percepción de nosotros, estos tendrían buenas expectativas de nuestro desempeño, y esto nos ayudará a ser más eficientes, a realizar mejor nuestro trabajo, y a formar mejores relaciones dentro de la compañía.

Por otro lado tenemos las atribuciones, que muchos otorgamos después de tener una percepción u opinión ya formado, y se refiere al camino que siguen las personas para llegar a entender las causas de sus comportamientos y los de otros (HELLRIEGEL, SLOCUM. 2009. Pg.84). Las personas hacen atribuciones en todo momento ya que necesitan encontrar el porque de muchas cosas, como comportamientos, actitudes, situaciones, etc. y muchas veces ni siquiera lo hacemos de forma conciente, pero hacemos uso inconciente de nuestros antecedentes, para poder atribuir algo, ya sea a causas internas ( de la personas) o a causas externas (del entorno), para así dar una respuesta a este comportamiento. Estas atribuciones internas y externas se diferencian por 3 factores básicos: consistencias, si el comportamiento es constante o fue único; diferenciación, si es todo lo que se realiza o sólo en alguna tarea; y por consenso, que se refiere a si  el comportamiento se da sólo en una persona o en todos. Así puedes definir, sí el desempeño ineficiente o eficiente es porque la persona a así es, o porque tiene algún problema personal, o si el problema es la dificultad de la tarea , por el mal desempeño del gerente al motivar a sus empleados, o porque simplemente la personas no tiene las capacidades necesarias para realizar su trabajo.

De igual manera, existen personas que atribuyen sus éxitos y fracasos a alguno de estos factores: 1) a sus capacidades o habilidades, 2) a su esfuerzo o desempeño, 3) al grado de dificultad de la tarea, 4) y  algunos otros a la suerte. Aunque en realidad, no se le debe de atribuir el éxito o fracaso a sólo uno de estos, muchos empleados le echan la culpa a la suerte  para justificar su fracaso, pero en realidad es una mezcla de todos. Es necesario que los gerentes busquen la mejor forma de motivar a sus empleados para mejorar su desempeño, generando altas expectativas en ellos, otorgándoles la confianza para desempeñar tareas que impliquen esfuerzo y reto, y otorgarles las capacitaciones y asesorías necesarias para que estos puedan hacer un mejor trabajo. Aunque la autoestima y la personalidad de la persona suele ser también un factor determinante en el desempeño de los trabajadores.

Pero podríamos decir, que es necesario conocer a las personas un poco más para poder formar una percepción un poco más exacta a cerca de ellos y poder hacer las atribuciones correctas, por lo menos, sino no queremos perder a un buen elemento que por falta de motivación y expectativas en vez de realizar un buen trabajo, su desempeño este siendo deficiente, cuando en realidad la persona, tiene la personalidad la habilidades y capacidades necesarias para tener éxito. Aunque en realidad, suelen ser lo fracasos y despidos, los que más retroalimentación y  aprendizaje nos dejan como personas, no sólo en nuestra vida profesional, sino que también en nuestra vida laboral y profesional, y son esos tropezones, lo que nos ayudan a no volver a cometer los mismos errores y retomar nuestro camino, nuestra carrera aún con más fuerza que antes.

Bibliografía

HELLRIEGEL, SLOCUM. 2009. Comportamiento Organizacional. 12va Edición.Cengage Learning. México.Pg. 67 – 90

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