Aprendizaje y Reforzamiento Social para la Mejora de la Efectividad

En todas la empresas en necesario que los empleados adquieran ciertas habilidades, sean capacitadas y aprendan la normatividad de la empresa. En todos lo trabajos, existen actitudes y desempeños deseables e indeseables, por lo que es necesario conocer que los gerentes conozcan la mejor forma de mejorar el desempeño de los empleados dentro de la organización por medio del reforzamiento.

Para esto es primordial saber de antemano que es el aprendizaje, y éste es un cambio más o menos permanente en el conocimiento o en una conducta observable que se deriva de una práctica o experiencia (HELLRIEGEL, SLOCUM. 2009. Pg.98). Este es necesaria para que los empleados puedan realizar su trabajo dentro de la empresa, por lo mismo  éstas dan capacitación para que esto ocurra, sin embargo el aprendizaje tiene un alto costo para la organización, ya que éste se da generalmente por medio de la prueba y error. Esto conduce a las organizaciones a utilizar el condicionamiento por medio de recompensa y castigo para generar este aprendizaje.

Existen 2 tipos de condicionamiento :

  • Condicionamiento clásico, es el proceso mediante el cual las personas aprenden a vincular la información que obtienen de un estímulo neutral con un estímulo que provoca una respuesta (HELLRIEGEL, SLOCUM. 2009. Pg.99). Este es normalmente utilizado en la publicidad más que en una organización para generar comportamientos de compra.
  • Condicionamiento operante, que es un proceso mediante le cual los individuos aprenden comportamientos voluntarios (HELLRIEGEL, SLOCUM. 2009. Pg.100). En otras palabras, el comportamiento es modificado o se da con base en la recompensa o en la consecuencia que tiene ese acto, por ejemplo, un individuo que trabajo obtiene un salario o remuneración a la quincena o al mes, por consiguiente seguirá trabajando.

Por otro lado tenemos las contingencias del reforzamiento que el la relación que existe entre un comportamiento y los hechos anteriores y posteriores que ocurren en el entorno e influyen en ese comportamiento (HELLRIEGEL, SLOCUM. 2009. Pg.101). Estos hechos posteriores pueden ser llamadas de otra manera, consecuencias, las cuales pueden ser positivas o negativas, si son positivas, estas lograrán que el gerente le de al empleado un reforzamiento positivo, que motivarán al empleado a seguir realizando un buen trabajo y a mejorarlo, o pueden ser negativas, lo que puede hacer que el empleado suspenda la conducta o se sienta desmotivado, dependiendo del reforzamiento que se le de.

El reforzamiento positivo, podría ser lo que nosotros conocemos como un premio, que puede ir desde recibir unas palabras de aliento o felicitación por tu buen desempeño, como recibir mejores prestaciones, un bono, un aumento de puesto o salario, o una invitación a comer o tomar un café. Y este reforzamiento puede ser:

  • Contingente, que se da cuando el gerente observa una conducta deseada.
  • Inmediato, que suele ser más efectivo, cuando es en el momento en el que se observa la conducta, pues si pasa mucho tiempo el reforzamiento no tendrá la intensidad de la reacción deseada
  • El tamaño del reforzamiento, pues entre más grande sea el reforzamiento mayor será el mejoramiento en el desempeño del empleado
  • Privación del reforzamiento, que se refiere al hecho de privar por un tiempo a la persona de reforzamiento, así cuando éste le sea otorgado, este producirá un mejor desempeño, pero mientras tanto el empleado trabajará duro para obtenerlo.

También existe el reforzamiento negativo que también suele ser muy común en las empresas cuando un comportamiento indeseable se presenta en un empleado. El reforzamiento negativo es algo desagradable que preceda al comportamiento del empleado y que es eliminado en cuanto ocurre el comportamiento deseado (HELLRIEGEL, SLOCUM. 2009. Pg.106).  Normalmente es por medio de una reprimenda, pero es necesario tener cuidado con el reforzamiento negativo, ya que este generalmente sólo corrige la conducta temporalmente y puede provocar la ira del empleado, el sabotaje, la desmotivación, la apatía, la falta de cooperación, e incluso afectar en su auto estima. Cuando esto ocurre, el empleado tratará de evitar al gerente, le tendrá miedo, e incluso intentará escapar a esa situación desagradable, incluso puede conducir a la renuncia de esta persona.

Existe la extinción del reforzamiento que consta de 3 pasos: identificar la conducta que ese desea eliminar, identificar el reforzador que mantiene la conducta y suspenderlo. Pero es necesario tener cuidado, ya que con la extinción podemos llegar a pasar por alto un sobre esfuerzo por parte de un empleado, que al no recibir un reforzamiento positivo, podría suspender una conducta que está beneficiando a la empresa.

Y lo más común en el reforzamiento negativo, el castigo, A nadie nos gusta ser castigados de ninguna manera. Y las empresas tiene diversas formas de castigar a sus empleados, que puede ir desde la suspensión, el quitar bonos, el no pagar un día de ausencia, una mala cara, un comportamiento agresivo o indiferente por parte del gerente hasta el despido del empleado. Así el castigo para que sea efectivo debe de ir relacionado con la conducta indeseable, debe de ser aplicado de inmediato, y en cuanto más grande sea el castigo mayor será el efecto sobre la conducta indeseable, pero hay que tener cuidado también con este, ya que si se aplica por demasiado tiempo puede llevar al empleado a dejar de ser productivo y a desmotivarse, incluso a llegar a ser agresivo, apático, poco creativo, emocionalmente inestable y a faltar recurrentemente. Su desempeño irá en decadencia y se limitará a hacer su trabajo sin hacer ninguna aportación creativa ni a dar un poco más de sí mismos, ya que podría llegar a perder el interés por su trabajo y por la empresa y desarrollar miedo e incluso odio hacia su gerente. Sin embargo un castigo efectivo, logrará disminuir o modificar la conducta. Un ejemplo muy eficiente es la disciplina positiva, que hace hincapié en el razonamiento para modificar las conductas de los empleados, en lugar de imponer castigos que sean cada vez más severos (HELLRIEGEL, SLOCUM. 2009. Pg.110). Lo que hace esto, es sancionar al empleado de una forma diferente, en la que lo invita a pensar sí en realidad esta comprometido con la empresa o sí el trabajo es para él, y le demuestra que la empresa no esta jugando y que su comportamiento persiste no tendrá más opción que despedirlo. Por lo general, este reforzamiento suele ser el más efectivo, ya que los que deciden quedarse mejoran su comportamiento y desisten de la mala conducta, sin embargo los que persisten en el comportamiento terminan por dejar la empresa.

Por lo mismo las empresas han creado programas de reforzamiento para propiciar el aprendizaje:

  • Reforzamiento intermitente y continuo
    • Continuo: el reforzamiento se da cada vez que se presenta la conducta.
    • Intermitente: se da cuando se presenta la conducta, pero no todas las veces.
  • Programa de intervalo fijo: se aplica el reforzado en un periodo determinado.
  • Programa de intervalo variable: el reforzador se aplica de manera aleatoria.
  • Programa de razón fija: se aplica después de cierto número de conductas.
  • Programa de razón variable: se aplica después de un número indeterminado de conductas.

Por otro lado también tenemos otro método de aprendizaje, que no es sólo a prueba de reforzamiento castigo, sino que es por medio de la Teoría del Aprendizaje Social, que habla de la adquisición de conocimiento por medio del procesamiento mental de la información a través de la observación e imitación de otros (HELLRIEGEL, SLOCUM. 2009. Pg.116). Esta teoría contradice el famoso dicho de que “nadie experimenta en cabeza ajena”, y este se da por medio de un proceso de :

  • Simbolización: es el proceso de visualizar experiencias y utilizar las memorias de ellas para guiar el comportamiento (HELLRIEGEL, SLOCUM. 2009. Pg.117). aquí el empleado observa la conducta modelo.
  • Premeditación: ocurre cuando las personas anticipan, planean y guían su comportamiento  y acciones (HELLRIEGEL, SLOCUM. 2009. Pg.117). Aquí es cuando el empleado planea la manera de adoptar la conducta observada.
  • Aprendizaje vicario: ocurre cuando las personas observan el comportamiento de otras, así como las consecuencias de dicho comportamiento (HELLRIEGEL, SLOCUM. 2009. Pg.117). Que refiere a la observación con exactitud el modelo a seguir para evitar la prueba y error.
  • Autocontrol: que lleva al aprendizaje de un comportamiento, porque la persona elige sus metas y las formas de alcanzarlas (HELLRIEGEL, SLOCUM. 2009. Pg.117).  Esto es importan por la persona se fija metas personales de aprendizaje y  se premian a sí mismas por los logros obtenidos, por lo que se hace posible el empowerment, ya que existe la confiabilidad para delegar tareas, y cada empleado conoce a la perfección sus trabajo y tiene las capacidades, habilidades y responsabilidad para realizarlo.
  • Autoeficacia: se refiere al cálculo que hace un persona de su capacidad para desempeñar una tarea específica en un situación particular (HELLRIEGEL, SLOCUM. 2009. Pg.118). cuando un empleado tiene autoeficacia, realizará el trabajo bien confiando en sus capacidades y habilidades para realizarla correctamente y cumplir con los objetivos de la empresa, con los propios y realizarán un mejor trabajo.

Es muy importante que los gerentes tengan mucho cuidado al aplicar el reforzamiento tanto positivo como el negativo, para lograr que los empleados tengan un mejor desempeño y su comportamiento sea adecuado, muchas veces es necesario pensar no sólo en el premio o castigo que se le va a aplicar, sino más bien en cual sería el castigo conveniente para esa persona en particular, ya que hay mucho factores de personalidad que afectan en el funcionamiento del reforzamiento en la persona, ya que hay personas que no necesitan tanta motivación como otras, y esto puede llegar a tener fuertes repercusiones, no sólo en el comportamiento y en realización del trabajo, sino que también en la autoestima de la persona en cuestión.

Bibliografía

HELLRIEGEL, SLOCUM. 2009. Comportamiento Organizacional. 12va Edición.Cengage Learning. México.Pg. 97 -120

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