Motivación de los Empleados

La motivación de los empleados dentro de una organización es e suma importancia, ya que esta suele determinar el desempeño de los mismos dentro de la organización. Los empleados deben de verse motivados para sentirse identificados y comprometidos con la empresa, y sentir que esta lo está con ellos, que valora su trabajo y que los remunera por lo mismos.

Pero en sí, ¿Qué es la motivación?. La motivación representa las fuerzas que operan sobre o en el interior de una persona y que provocan que se comporte de una manera específica para dirigirse hacia sus metas (HELLRIEGEL, SLOCUM. 2009. Pg.126). La motivación a los empleados, repercute en su efectividad, por ello, es necesario que los gerentes, aprendan la manera más adecuada de motivarlos, si perder de vista el hecho de que también es necesario que el empleado tenga las capacidades y habilidades necesarias para realizar su trabajo de manera efectiva, pues aunque la motivación es de suma importancia para la productividad, un empleado que no tiene las capacidades, aún cuando este, se encuentre muy motivado, no podrá realizar el trabajo.

La motivación es muy importante, al grado de que muchos psicólogos han estudiado el ciclo motivacional, en donde el motivo, que parte de impulsos y necesidades innatas o aprendidas, que producen una conducta, para satisfacer estas metas (Ricardo Hinojosa. 2009. Curso de psicología de la sociedad contemporánea. UAMS). La motivación, implica 3 retos principales: 1) sólo se pueden inferir, ya que no son visibles; 2) las motivaciones cambian por la naturaleza dinámica del ser humano; y 3) es que cada persona se ve motivada por diferentes cosas.

Existen diferentes modelos de motivación, el primero es el de la jerarquía de necesidades. Este modelo se basa el la pirámide de necesidades Maslow, en donde las motivaciones cambian conforme a la satisfacción de las necesidades que van en este orden: fisiológicas, de seguridad, de afiliación, de estima y de auto realización, en donde no se puede ascender en la escala de motivaciones, si una necesidad no ha sido satisfecha, en otras palabras, si la persona no ha satisfecho sus necesidades básicas, no buscará satisfacer las necesidades de crecimiento, por ejemplo, si a un empleado no le alcanza para comer, no se preocupará por tener un buen coche hasta que esta necesidad la pueda satisfacer a la perfección.

También tenemos el modelo de las necesidades aprendidas, propuesto por McClelland. Este se basa principalmente en la cultura y se divide en 3:

  1. Necesidad de logro: comportamiento hacia la competencia con un estandar de excelencia (HELLRIEGEL, SLOCUM. 2009. Pg.133). Estas personas buscan por mejorar el trabajo que ha realizado otras personas.
  2. Necesidad de poder: el deseo por influir en personas y hechos (HELLRIEGEL, SLOCUM. 2009. Pg.133).
  3. Necesidad de afiliación: el deseo de agradar y de estar en buenos términos con los demás (HELLRIEGEL, SLOCUM. 2009. Pg.134).  estas personas se preocupan más por caer bien y formar parte de un grupo.

Su modelo de motivación por logros, se refiere a que las personas buscarán hacer un buen trabajo y sobresalir por su esfuerzo y dedicación al mismo, las personas que son motivadas por este último, son personas auto motivadas, con metas propias, tiene control sobre sí mismas, trabajan, duro, se ponen metas moderadas, prefieren los retos y las tareas que les proporcionan retroalimentación moderadas, prefieren los incentivos financieros, tiene una gran confianza en sí mismos, conocen sus capacidades y limitaciones. Les cuestan trabajo las tareas rutinarias o cuando no hay competencia alguna.

Por otro lado, tenemos la motivación mediante el diseño de puestos, que incluye en modelo de factores higiénicos y motivadores. Los primeros, hacen que el puesto sea considerado como bueno, y no produce insatisfacción, pero tampoco satisfacción, y los segundos, no sólo no producen insatisfacción, sino que el empleado se siente contento y satisfecho con su trabajo, por lo que este tendrá un mejor desempeño. El otro modelo que incluye es el de las características del puesto, que implica incrementar la cantidad de variedad de habilidades, de identidad con la tarea, el significado de la tarea, de autonomía y de retroalimentación del puesto (HELLRIEGEL, SLOCUM. 2009. Pg.139). Este modelo, ayuda al empleado, a poner en práctica sus habilidades y generar nuevas, lo que implica un reto, le encuentra un sentido al trabajo, porque le gusta y porque sabe el porqué lo hace, proporciona responsabilidad y la retroalimentación necesaria para seguir mejorando. Aunque todo esto se ve influido por la diferencias individuales, como sus capacidades, su necesidad de crecimiento y la identificación que el empleado tenga con la organización, las políticas y normas, sus compañeros, su familia, la influencia culturas del empleado o del lugar en donde se encuentre la empresa, que forman parte de los factores contextuales.

También tenemos la motivación por medio de expectativas de desempeño. El modelo de las expectativas dice que las personas se sienten motivas para trabajar cuando piensan que su trabajo les puede proporcionar cosas que desean (HELLRIEGEL, SLOCUM. 2009. Pg.144). En otras palabras, el modelo de las expectativas, es cuando una persona trabaja con base en las cosas que puede obtener de ese trabajo o del empeño que ponga en él. Para ello es necesario entender los resultados primarios y de secundarios. Los primarios  son referentes al esfuerzo realizado al emprender una tarea, y las de segundo orden son las remuneraciones o compensaciones por ese esfuerzo. Estas, van en orden a las expectativas, que es lo que una personas espera obtener de cierto trabajo o esfuerzo, la instrumentalizad, que es la relación que existe entre el esfuerzo y los resultados obtenidos, y las valencia, que es valor que le da cada persona individualmente al resultado de sus esfuerzos. El problema de este modelo, es que no es fácil de medir, ya que cada persona tiene expectativas métodos y deseo diferentes, Por lo mismo es necesario que los gerentes estén en constante contacto con los empleados para conocer sus motivaciones, ya que estos cambian con el tiempo, y de la misma manera estar al tanto de sus necesidades, resultados y situaciones.

Y por último, tenemos la motivación mediante la equidad que se enfoca en los sentimientos de una persona respecto a si ha recibido un trato justo en comparación con otras (HELLRIEGEL, SLOCUM. 2009. Pg.149). Este modelo es importante, ya que la mayoría de las personas se comparan con otras que se encuentran es situaciones similares, y sí los empleados sienten que han sido injustos con las recompensas o castigos recibidos, esto se verá reflejado en el desempeño del empleado, ya que la injusticia crea tención en el empleado y buscará disminuirla de la forma en la que sea posible, ya sea de manera psicológica y activa dentro de su trabajo o desempeño, hasta tratar de equilibrar al nivel que el sienta que la situación es justa. En la empresas se da algo conocido como justicia procedimental, que es la justicia que se percibe en las reglas y la forma de tomar decisiones (HELLRIEGEL, SLOCUM. 2009. Pg.152). Cuando los empleados de la empresa, perciben que la empresa es justa con ellos será más eficientes y estarán más contentos y comprometidos con la organización, y automáticamente se dará lo conocido como comportamiento cívico en las organizaciones, que es cuando un empleado hace algo más de su trabajo formal dentro de la empresa, como ayudar a otros, y esto es de forma voluntaria, lo que trae beneficios importantes para la empresa y la persona se siente gratificada con ella misma.

La verdad es que estos tres modelos no van por separado, sino que deben de ser aplicados de forma simultanea, ya que cada uno toma en cuenta una parte importante de la persona y si se aplican de la manera adecuada, la persona se encontrará satisfecha con su trabajo y motivada a seguir mejorando, siendo más creativas e innovadoras. Esto tiene beneficios para las dos partes, ya que empleado será mucho más eficiente y productivo, y la empresa tendrá mayores utilidades, teniendo en cuanta, que los empleados se sentirán más comprometidos con la organización, y esta ahorrará dinero en rotaciones, capacitaciones y demás.

Bibliografía

HELLRIEGEL, SLOCUM. 2009. Comportamiento Organizacional. 12va Edición.Cengage Learning. México.Pg. 125 – 155

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